Selah Creek Arches από το WSDOT

Η Ανατομία της Αλλαγής

Αυτό που έχουμε μάθει από το δικό μας εργαστήριο μεροληψίας για το φύλο

Για τα τελευταία δύο χρόνια, ο Mule διοργάνωσε ένα εργαστήριο που ονομάζεται "Cut the Bias" για να βοηθήσει τις γυναίκες στο σχεδιασμό και τις τεχνολογικές οργανώσεις να ξεπεράσουν τη μεροληψία του φύλου. Ξεκινήσαμε αυτό το εργαστήριο αφού εντοπίσαμε ένα κεντρικό ελάττωμα στην περισσότερη εκπαίδευση κατά της προκατάληψης. Πολύ συχνά, ακόμη και οι οργανώσεις που πραγματικά θέλουν να μειώσουν τη μεροληψία και να είναι πιο περιεκτικές αντιμετωπίζουν τη μεροληψία ως πρόβλημα γνώσης, όχι πρόβλημα συνήθειας. (Οι πεποιθήσεις είναι επίσης μια συνήθεια.) Εκτελούν υποχρεωτικές εκπαιδεύσεις με την παραδοχή ότι μόλις ο καθένας ξέρει για το θέμα, η αλλαγή θα συμβεί απλά.

Έχουμε γνωρίσει την προκατάληψη για το φύλο για δεκαετίες (για ορισμένες αξίες του "εμείς"), τόσο ξεκάθαρα αυτό δεν είναι αυτό. Η αλλαγή ενός σύνθετου συνόλου συμπεριφορών και πεποιθήσεων απαιτεί πολύ περισσότερα από ό, τι να γνωρίζει όλοι ότι η συμπεριφορά είναι ένα πρόβλημα με κάποιο αφηρημένο τρόπο, ειδικά όταν υπάρχουν τόσα πολλά κίνητρα για να συνεχίσουμε να κάνουμε το ίδιο πράγμα. Ξέρω ότι το να βγαίνω έξω για ένα τρέξιμο το πρωί θα βελτιώσει όλη μου την ημέρα, αλλά με ρωτήστε πάλι όταν ο συναγερμός μου σβήνει στις 6 το πρωί.

(Ένα από τα αστεία πράγματα για τις οργανώσεις είναι ότι θα μιλήσουν για τη δυσκολία επηρεασμού των παράλογων, ανυπολόγιστων συνηθειών και πεποιθήσεων των πελατών ή των εκλογικών περιφερειών τους όλη την ημέρα και ποτέ δεν λένε "Whoa, look, είμαστε κατασκευασμένοι από αυτά τα ίδια είδη ανθρώπους! "με κάποιες εξαιρέσεις.)

Αφού μιλήσαμε με γυναίκες από τις ομάδες σχεδιασμού, τις ομάδες μηχανικών, τη διοίκηση και το προϊόν, τόσο στους μεμονωμένους ρόλους όσο και στους συνεργάτες, μάθαμε μερικά πράγματα που θέλουμε να μοιραστούμε. Κάποια από αυτά μπορεί να φαίνονται προφανή, αλλά αυτό δεν τους καθιστά ευκολότερο να αλλάξουν. Γνωρίζοντας μια κακή συμπεριφορά είναι κοινή μπορεί πραγματικά να σκοτώσει την επιθυμία να εργαστεί για την αλλαγή, επειδή είναι σαν hey, όλοι το κάνουν.

Η υποεκπροσώπηση δημιουργεί τόση επιπλέον εργασία για τους ανθρώπους της υποεκπροσωπούμενης ομάδας

Αυτό μπορεί να είναι το πιο προφανές από όλα, αλλά αξίζει να το επαναλάβουμε επειδή οι άνθρωποι σε ηγετικούς ρόλους δεν το παίρνουν και δεν αλλάζει. Το όλο θέμα αντιμετώπισης της μεροληψίας είναι ότι όλοι μπορούν απλά να έρθουν και να κάνουν τις δουλειές τους χωρίς να χρειάζεται να κάνουν το επιπλέον έργο να αποδείξουν σε κάθε αλληλεπίδραση. Μερικές φορές, οι λύσεις που φαίνονται να είναι το σωστό πράγμα που τελικά επιδεινώνουν το πρόβλημα.

Για παράδειγμα, οι γυναίκες στις μηχανολογικές ομάδες που προσπαθούν να στρατολογήσουν περισσότερες γυναίκες καταλήγουν να τραβούν σε ένα δυσανάλογο ποσό συνεντεύξεων εργασίας, αλλά εξακολουθούν να αναμένεται να είναι παραγωγικοί μηχανικοί ή να διακινδυνεύσουν να χαρακτηριστούν οι ίδιοι ως "διαφορετικές προσλήψεις". Αυτό αυξάνει επίσης την πιθανότητα ότι οι άνδρες θα λάβουν συνέντευξη από τους άνδρες, γεγονός που μπορεί να ενισχύσει τις υπάρχουσες προκαταλήψεις.

Ακόμα και μόνο αποφασίζει τι να φορέσει κάθε μέρα χρειάζεται περισσότερη προσπάθεια. Εάν είστε μέρος μιας υποεκπροσωπούμενης ομάδας σε μια μονοκαλλιέργεια, δεν υπάρχει κανένας τρόπος να "μπερδευτείτε", με τον κυρίαρχο πολιτισμό, έτσι πρέπει να επιλέξετε πώς να ξεχωρίζετε.

Όταν αντιμετωπίζουν μεροληψία, οι άνθρωποι σε υποεκπροσωπούμενες ομάδες βιώνουν περισσότερη δουλειά χωρίς αμφιβολία από την αίσθηση του καθήκοντος ή απλώς εξοικειωμένοι με την προσαρμογή των ασύμμετρων προσδοκιών. Υποστήριξη ατόμων που λένε "όχι" είναι ευθύνη των διαχειριστών

Το εργαστήριό μας βασίζεται στο ερώτημα «Πώς μπορούν οι πιο επηρεασμένοι άνθρωποι να κάνουν λιγότερη δουλειά, όχι περισσότερο;» Όλοι οι ηγέτες με τη δέσμευση να συμπεριληφθούν θα πρέπει να το ζητήσουν.

Το καθεστώς quo bias είναι τεράστιο στις επιτυχημένες οργανώσεις

Αυτό σημαίνει ότι πολλοί άνθρωποι θα συμφωνήσουν με την αλλαγή στην αφηρημένη, αλλά θα είναι εξαιρετικά ανθεκτικοί σε κάτι άλλο από αυτό που έχει εργαστεί στο παρελθόν. Η ηγεσία και η διοίκηση πρέπει να είναι ειλικρινείς με τον εαυτό τους για τη δική τους αντίσταση στην αλλαγή και να προσπαθήσουν να ανταμείψουν διαφορετική συμπεριφορά.

Οι άνθρωποι κουραστούν να μιλούν για αυτό το θέμα

Ξέρω οτι είμαι.

Υπάρχει πολλή κόπωση γύρω από την ποικιλομορφία και τη μεροληψία επειδή ο λόγος της ομιλίας με τα αποτελέσματα είναι πολύ μακριά. Ξέρεις πότε μπορούμε να σταματήσουμε να μιλάμε γι 'αυτό; Όταν καταλαβαίνουμε πώς να το διορθώσουμε, αυτό το κάνει το πρόβλημα όλων. Οι σύμμαχοι παίρνουν μανιασμένοι όταν συνεχίζουν να ονομάζονται ως μέρος του προβλήματος, αλλά στερούνται αποτελεσματικών εργαλείων για αλλαγή πέρα ​​απλώς αναγνωρίζοντας το προνόμιο τους και αναλαμβάνοντας την ευθύνη για τις δικές τους ενέργειες.

Λοιπόν, ας λύσουμε για τη βελτίωση της συνεργασίας και της συμμετοχικότητας και πραγματικά το εννοούμε. Αυτό σημαίνει ότι αγκαλιάζετε πόση δουλειά χρειάζεται. Αυτό σημαίνει επίσης να είστε επιφυλακτικοί με τη μαζορέτες "γυναίκες!" Γενικά και όχι με την αναγνώριση και την εκπροσώπηση της συγκεκριμένης συμβολής των γυναικών. Ανασχεδιάστε τη συνομιλία γύρω από την ένταξη σε μια συνομιλία σχετικά με την επιχειρηματική επιτυχία και στη συνέχεια συνειδητά συμπεριλάβετε περισσότερους ανθρώπους σε αυτήν.

Έχοντας το χώρο να μιλάμε για προβλήματα είναι καλό, αλλά πρέπει να συνδεθεί με τη δράση

Ένα ουσιαστικό αποτέλεσμα του εργαστηρίου είναι το σύνολο των ατομικών δεσμεύσεων και του σχεδίου δράσης, καθώς και η συνέχεια που θα προκύψει από αυτό. Είναι εύκολο να εξαερωθεί και να επιστρέψει στο ίδιο σύνολο συνήθειες, ακόμη και αν αυτές οι συνήθειες είναι επιβλαβείς. Η αλλαγή είναι δύσκολη, ακόμη και σε εκείνους που επωφελούνται από αυτήν.

Συχνά τα σχόλια που λαμβάνουμε περιλαμβάνουν αίτημα για πιο συγκεκριμένες συμβουλές και κόλπα. Αυτό συμβαίνει επειδή η εργασιακή κουλτούρα έχει προσδιορίσει τη μεροληψία ως πρόβλημα μεταξύ ατόμων που μπορούν να επιλυθούν με πληροφορίες, και όχι με συστημική πρόκληση.

Μπορείτε να έχετε μια εταιρεία γεμάτη από ανθρώπους που θεωρούν τους εαυτούς τους φεμινίστριες και εξακολουθούν να έχουν διαρθρωτική προκατάληψη

Εδώ είναι ένα κλασικό: οι ερευνητικές και σχεδιαστικές ομάδες είναι ως επί το πλείστον γυναίκες και η ομάδα μηχανικών είναι κυρίως άνδρες. Η έρευνα και ο σχεδιασμός είναι ιδιαίτερα εμφανείς στην αρχή της διαδικασίας, αλλά όχι τόσο αργότερα. Οι άνδρες που κατασκευάζουν το προϊόν με βάση το έργο και τις ιδέες των γυναικών παίρνουν την πίστωση για την επιτυχία του προϊόντος. Κανένας από τους άνδρες που έλαβαν την πίστωση σκόπιμα "πήρε" από τις γυναίκες.

Ή ίσως ο οργανισμός ανταμείβει και αναγνωρίζει τους ατομικούς συνεργάτες περισσότερο από τις ομάδες, δημιουργώντας έναν διαγωνισμό για να κερδίσει την πίστη για ιδέες.

Ή ίσως οι οργανισμοί αναγνωρίζουν δημόσια και επιδοκιμάζουν ορισμένες μορφές εργασίας και γνωστοποιούν ότι αυτό το είδος εργασίας είναι πιο πολύτιμο. Και αποδεικνύεται ότι οι γυναίκες κάνουν το μεγαλύτερο μέρος της ουσιαστικής «αόρατης» εργασίας. Αυτό που ο οργανισμός παρακολουθεί και τα μέτρα είναι αυτό που εκτιμά.

Ή επειδή ο οργανισμός προσπαθεί πραγματικά να καλλιεργήσει νέα ταλέντα και να αυξήσει την ποικιλομορφία, όλοι οι ανώτεροι άνθρωποι είναι άνδρες και όλες οι γυναίκες είναι πιο κατώτερες, γεγονός που ενισχύει τη σχέση μεταξύ φύλου και εμπειρογνωμοσύνης.

Απλώς βελτιώνοντας και επιβραβεύοντας τη συνεργατική συνεργασία χωρίς αναφορά στο φύλο μπορεί να σας βοηθήσει. Και σταματήστε, απλά σταματήστε, αφήνοντας τρύπημα ένα πέρασμα.

Πολλοί οργανισμοί έχουν διευκολύνει ελάχιστα τις συναντήσεις

Ναι, όλοι γνωρίζουμε ότι οι συναντήσεις είναι προβληματικές, όμως. Οι συναντήσεις είναι συχνά σημαντικές για την ανταλλαγή πληροφοριών ή τη λήψη αποφάσεων. Η συμμετοχή σε συναντήσεις μπορεί να είναι καθοριστική για τον προσδιορισμό της επαγγελματικής φήμης και της εμπειρίας του ατόμου. Γνωρίζουμε ότι μπορεί να είναι δύσκολο να ακουστούν οι γυναίκες ή τα πιο αθόρυβα άτομα. Και οι συναντήσεις έχουν επίσης μια φήμη για κατ 'ευθείαν το πιπίλισμα.

Αυτό που μας προκαλεί έκπληξη είναι ο συνολικός τρόπος προσέγγισης του Lord of the Flies, τον οποίο υιοθετούν ακόμη και ορισμένες επιτυχημένες, καθιερωμένες εταιρείες. Δεν υπάρχει σαφής ατζέντα. Δεν υπάρχει πρωτόκολλο. Κανείς δεν είναι υπεύθυνος για την άρθρωση του επιτυχημένου αποτελέσματος ή για να βεβαιωθεί ότι θα συμβεί. Οι ψηφοφόροι είναι ελεύθεροι να αγνοούν συναντήσεις που χρειάζονται τη συμμετοχή τους. Ή η παρουσία ανθρώπων υψηλής κατάστασης μετατρέπει μια συνεδρία εργασίας σε μια πολιτική παράσταση. Επιθετικοί άνθρωποι κυριαρχούν στη συζήτηση. Οι συναντήσεις μετατρέπονται σε μηδενικό άθροισμα, σε ομαδικές / ομαδικές διοργανώσεις.

Απλώς έχοντας μερικές ρητές ελαφριές κατευθυντήριες γραμμές που ισχύουν για όλους ανεξάρτητα από την κατάσταση και κάποιος εξουσιοδοτημένος να τους επιβάλει μπορεί να αποφέρει τεράστια οφέλη. Ο Kevin Hoffman έγραψε ένα βιβλίο. Πάρτε το.

Εάν οι επίσημες συναντήσεις είναι δυσλειτουργικές, αυτό αυξάνει τις πιθανότητες να πραγματοποιηθούν σημαντικές συνομιλίες χρησιμοποιώντας ανεπίσημα κανάλια.

Οι άτυπες διαδικασίες θα υποστηρίξουν τον κυρίαρχο πολιτισμό

Σε ταχέως αναπτυσσόμενες οργανώσεις, η κλίμακα μπορεί να ξεπεράσει τη διαδικασία. Χωρίς μια ρητή δέσμευση για συμμετοχή, η οποία εκδηλώνεται σε κανόνες και διαδικασίες, οι τυχόν μεροληψίες της ιδρυτικής ομάδας ή της ηγεσίας μεγεθύνονται. Χωρίς μια διαδικασία, τα διαπροσωπικά ζητήματα αντιμετωπίζονται ως προσωπικά προβλήματα και δεν υπάρχει ρητό πρότυπο για να αναφερθούμε όταν ένα μέλος μιας υποεκπροσωπούμενης ομάδας αντιμετωπίζεται άδικα ή εκφοβισμένο ή απλά αγνοείται. Αντί να σηκωθούμε και να λέμε «Αυτό ακριβώς κάνουμε τα πράγματα εδώ» οι ηγέτες πρέπει να ρωτήσουν «Δημιουργούμε τις συνθήκες στις οποίες όλοι μπορούν να συνεισφέρουν την καλύτερη εργασία τους στους κοινούς στόχους»;

Και πραγματικά δεν χρειάζεται πολύ διαδικασία. Συνήθως παίρνει γνήσια πρόθεση και βέβαια ακολουθεί.

Οι κοινωνικές δραστηριότητες είναι συχνά ένα πολύ γεμάτο μέρος των σιωπηρών προσδοκιών εργασίας

Οι κοινωνικές δραστηριότητες μπορεί να είναι πολύ καλές για τις ομάδες. Το ποτό με τους συναδέλφους μπορεί να είναι διασκεδαστικό. Η εξισορρόπηση των μαχητικών δραστηριοτήτων της ομάδας με την κατανάλωση μετά την ηρεμία είναι κακή γιατί θα κάνει όποιον δεν θέλει να μείνει μετά από ώρες ή ποτό φαίνεται σαν να μην είναι μέρος της ομάδας ακόμα και όταν πίνει μπύρα στις 8μμ (ή οποιαδήποτε στιγμή πραγματικά) δεν αποτελεί μέρος της εργασίας. Ξέρω ότι χρειάζονται κάποια νότα για να διαπραγματευτεί αυτή την πραγματικότητα.

Αυτή η συζήτηση γύρω από κοινωνικές εκδηλώσεις χωρίς αποκλεισμούς στην εργασία και τα συνέδρια έχει πραγματικά απογειωθεί, κάτι που είναι υπέροχο, αλλά κοιτάξτε αυτή τη φρικτή σελίδα που βρήκα.

Η Σουηδία έχει fika, το απογευματινό διάλειμμα για καφέ. Παρέχεται κατά τις ώρες εργασίας και είναι παραδοσιακά χωρίς οινόπνευμα. Ίσως το δοκιμάσετε.

Η διοίκηση πρέπει να κάνει ξεχωριστή και διαφορετική δουλειά

Πρέπει να έχετε μια ειλικρινή ματιά στα προβλήματα για να τα διορθώσετε. Τίποτα δεν σκοτώνει την ειλικρίνεια σαν να αναμιγνύει ανθρώπους από διαφορετικά επίπεδα στην ιεραρχία, ακόμη και σε δήθεν επίπεδες οργανώσεις. Οι διαχειριστές τείνουν είτε να προτείνουν λύσεις από την κορυφή προς τα κάτω είτε να υπερασπιστούν το status quo και όλοι οι άλλοι θα αποφύγουν να λένε τίποτα δυνητικά περιοριστικό της καριέρας τους, ειδικά εάν αισθάνονται ότι έπρεπε να αγωνιστούν για να φτάσουν εκεί που είναι.

Ωστόσο, η κατανόηση και η υποστήριξη της διαχείρισης είναι απαραίτητα για να αλλάξουν τα πάντα. Έτσι, η δημιουργία εσωτερικών βρόχων ανατροφοδότησης είναι ένα μέρος του έργου.

Και η προσέγγιση των ανθρώπων από το ίδιο επίπεδο σε όλους τους κλάδους είναι πολύ καλή για τον εντοπισμό προτύπων και πιθανών λύσεων, και απλώς γενικά είμαστε όλοι μαζί.

Είναι μια βαθμιαία διαδικασία

Κάθε ατομική αλληλεπίδραση είναι μια ευκαιρία να δημιουργηθεί ένα νέο μοτίβο μέσα σε ένα ευρύτερο οργανωτικό πλαίσιο. Η πορεία προς ένα μεγαλύτερο, καλύτερο μέλλον είναι στρωμένο με τις μικρές αλλαγές που κολλάνε.