Η απεικόνιση της εξέλιξης των σχεδιαστών ήταν πάντα δύσκολη για εμάς. Μέχρι τώρα.

Ένα σχέδιο ανάπτυξης για τους σχεδιαστές

Το όνομά μου είναι Ludwig και άρχισα στο Vend σχεδόν πριν από 18 μήνες. Εντάξαμε σε ένα νέο ρόλο που ονομάζεται "Διευθυντής του UX". Το πρώτο πράγμα που έκανα ήταν να αφιερώσω λίγο χρόνο σε συνέντευξη σε όσους εργάστηκαν στην ομάδα σχεδιασμού προϊόντων για να βοηθήσουν να δούμε τι ήταν η τοποθέτηση της γης. Έμαθα πολλά. Υπάρχει ένας λόγος για τον οποίο οι νέοι άνθρωποι μιας επιχείρησης πρέπει να έχουν έναν καφέ με όσο το δυνατόν περισσότερους ανθρώπους τις πρώτες εβδομάδες τους.

Έμαθα δύο μεγάλα πράγματα σε αυτές τις πρώτες εβδομάδες.

  1. Ως οργανισμός, πολλοί από εμάς δεν καταλάμβαναν το σχεδιασμό του προϊόντος και γι 'αυτό δεν μπορούσαμε να το εκτιμήσουμε. Θα μπορούσα να πω ότι θέλαμε, όμως.
  2. Ως ομάδα σχεδιασμού προϊόντων, είχαμε πρόσβαση σε έναν προϋπολογισμό επαγγελματικής ανάπτυξης, αλλά αισθανόμασταν ότι δεν υπήρχε καμιά καθοδήγηση στον τρόπο με τον οποίο θα μπορούσαν να αναπτυχθούν συγκεκριμένοι τομείς ή πώς να πάρουμε το επόμενο βήμα στους ρόλους μας. Αυτό ήταν μια ανησυχία για όλους στην ομάδα, αλλά κανείς δεν κατάφερε να αντιμετωπίσει το πρόβλημα.

Μέσα στο 2016, κατά τη διάρκεια αυτού του πρώτου έτους, η ομάδα μου εργάστηκε για να αντιμετωπίσει το πρώτο μεγάλο πράγμα. Ήταν μια μεγάλη πρόκληση, αλλά νομίζω ότι σημειώσαμε μεγάλη πρόοδο σε αυτό το μέτωπο. Πιστεύω ότι η οργάνωση προϊόντων στο Vend έχει μια σαφή κατανόηση όχι μόνο για το τι είναι το Design Product αλλά και γιατί είναι πολύτιμο. Ο σχεδιασμός προϊόντων αποτιμάται τώρα. Οι σχεδιαστές προϊόντων το νιώθουν αυτό.

Θα συνεχίσουμε να εργαζόμαστε για να εξαπλωθεί αυτή η κατανόηση στο υπόλοιπο Vend. Αυτό παραμένει ένας πολύ σημαντικός στόχος για εμάς. Θα επιστρέψουμε επίσης και θα γράψουμε για τις αλλαγές που επιφέραμε στον οργανισμό για να το επιτύχουμε, καθώς και για τις πρωτοβουλίες που ξεκινήσαμε ως ομάδα σχεδιασμού προϊόντων για να προσελκύσουμε όλοι τους.

Αλλά τι γίνεται με το δεύτερο μεγάλο πράγμα; Το 2017, εργαστήκαμε σκληρά για αυτό. Και έχουμε κάτι να μοιραστούμε σε αυτό το μέτωπο.

Η ad hoc επαγγελματική εξέλιξη είναι δύσκολη

Γνωρίζοντας πού βρίσκεστε, τι πρέπει να εστιάσετε στο επόμενο και τι πρέπει να πετύχετε για να φτάσετε στο "επόμενο βήμα" είναι δύσκολα ερωτήματα που πρέπει να απαντήσετε, αλλά και μερικά από τα πιο σημαντικά ερωτήματα που ένας διευθυντής πρέπει να βοηθήσει στην απάντηση. Κατά τη διάρκεια του 2016, προσπάθησα να κάνω αυτό το ad-hoc με την ομάδα μου και τους ευχαριστώ για την υπομονή τους. Νομίζω ότι πήγε καλά, αλλά ήταν λίγο τυχαίο.

Ένα συστημικό πρόβλημα, χρειάζεται μια συστηματική λύση. Έτσι βλέπω τον κόσμο. Οι άνθρωποι θα κάνουν πάντα λάθη. πρέπει να βοηθήσουμε να διαμορφώσουμε περιβάλλοντα και να δημιουργήσουμε εργαλεία για να το κάνουμε πολύ πιο δύσκολο για αυτόν. Ως διευθυντής, με όλες μου τις καλές προθέσεις, ξέχασα πράγματα. Έπεσα την μπάλα. Οι συνομιλίες που είχα, στις αρχές του 2016, με την ομάδα για την επαγγελματική ανάπτυξη και ανάπτυξη, με στοιχειώθηκαν. Μόνιμη υπενθύμιση του γεγονότος ότι δεν είχα βοηθήσει ακόμα να δώσω σαφήνεια.

Αρμοδιότητες και Δεξιότητες

Πέρασα το σχολείο ενώ η κυβέρνηση της Νέας Ζηλανδίας απλά εφάρμοζε το NCEA. Υπήρξαν κάποια προβλήματα οδοντοφυΐας, αλλά ως επί το πλείστον, είδα την αξία ως φοιτητής. Η μητέρα μου, δάσκαλος, μίλησε επίσης πολύ στο σπίτι για τους καλύτερους τρόπους αξιολόγησης και βοήθειας για την ανάπτυξη των σπουδαστών της. Η ιδέα ενός πλαισίου βασισμένου σε ικανότητες (ή ενός πίνακα δεξιοτήτων) μου φάνηκε φυσικό και επειδή άλλες ομάδες στο Vend είχαν ήδη εφαρμόσει αυτήν την προσέγγιση (Υποστήριξη) ή σκέφτονταν επίσης την εφαρμογή αυτής της προσέγγισης (Πωλήσεις), ακολούθησα τη μύτη μου.

Η ικανότητα είναι η ικανότητα να κάνεις κάτι αποτελεσματικά ή αποτελεσματικά. Είναι αποδεδειγμένο. Είναι σαφές και δυαδικό. Υπάρχουν διαφορετικά "επίπεδα" στα οποία μπορείτε να εκφράσετε μια ικανότητα, αλλά εκφράζεται ή όχι. Μου άρεσε αυτή η σαφήνεια. Δεν υπάρχει κλίμακα, ούτε βαθμολογία, για το πόσο καλή ήταν σε αυτό. Αυτό σήμαινε ότι η όλη προσέγγιση ήταν θετική: τι μπορείτε να κάνετε ή τι θα μπορούσατε να κάνετε. Όχι για το πώς παίρνατε ένα F σε μια συγκεκριμένη ομάδα ικανοτήτων.

Ένα πλήρες σύνολο δεξιοτήτων UX είναι πολύ δύσκολο να βρεθεί. Η αναζήτηση "δεξιοτήτων σχεδιασμού" ή "δεξιοτήτων σχεδίασης" θα σας φέρει πολλά, πολλά άρθρα που περιλαμβάνουν Top 12 ή Top 17 λίστες. Μια δεξιότητα σε αυτούς τους καταλόγους θα μπορούσε να κυμαίνεται από οτιδήποτε τόσο ευρύ όσο το "Concepting" ή το "Prototyping" σε εξίσου συγκεκριμένο με το "Creativity". Εντάξει, κανείς δεν ήταν πολύ συγκεκριμένος. Στην πραγματικότητα, το Πλαίσιο Δεξιοτήτων για την Εποχή της Πληροφορίας βράζει τις Δεξιότητες Σχεδιασμού μέχρι την "Ανάλυση εμπειρίας χρήστη", "Σχεδιασμός εμπειρίας χρήστη" και "Αξιολόγηση εμπειρίας χρηστών". Πολύ χρήσιμο για την καθοδήγηση της ανάπτυξης.

Ο Δρ David Travis έγραψε ένα μεγάλο άρθρο στις 9 Ιανουαρίου 2017: "Οι ικανότητες της εμπειρίας των χρηστών: ένα εργαλείο για την αξιολόγηση και την ανάπτυξη των επαγγελματιών του UX". Αυτός ο τίτλος φάνηκε ακριβώς αυτό που θέλαμε - και το σώμα του άρθρου αποτελεί τη βάση του Matrix Competency Matrix.

Το μεγαλύτερο μέρος του χρόνου που δαπανήθηκε σε αυτό το πλαίσιο, επικαιροποίησε και επικύρωσε τον κατάλογο δεξιοτήτων και ικανοτήτων.

Οι ικανότητες και οι δεξιότητές μας

Έχουμε διευθετήσει σε 8 ευρείες αρμοδιότητες (που μοιάζει με μία από αυτές τις Top 8 λίστες): Έρευνα Χρηστών, Αξιολόγηση Ευχρηστίας, Αρχιτεκτονική Πληροφοριών, Σχέδιο Αλληλεπίδρασης, Οπτικός Σχεδιασμός, Γραφή, Πρωτότυπο και Ηγεσία.

Κάθε κατηγορία περιλαμβάνει 4-8 συγκεκριμένες, αποδεδειγμένες και περιγραφόμενες δεξιότητες. Όπως "Επιλέξτε την κατάλληλη πιστότητα του πρωτότυπου για να ταιριάζει με εκείνη της υπόθεσης." Στο "Πρωτότυπο" ή "Χρησιμοποιήστε το σωστό στοιχείο από τη βιβλιοθήκη μοτίβων για να παρέχετε τις δυνατότητες και να διαμορφώσετε την εμπειρία του χρήστη, π.χ., επιλέγοντας τον σωστό έλεγχο για μια διεπαφή, ελεγκτή αντί για κουμπί επιλογής. "στο Σχεδίαση αλληλεπίδρασης.

Συνολικά έχουμε 44 δεξιότητες στις 8 ικανότητες μας. Αυτές οι συγκεκριμένες δεξιότητες επιτρέπουν στους σχεδιαστές να δουν γιατί δεν είναι τόσο εξειδικευμένοι σε μια ικανότητα όσο νομίζουν ότι μπορεί να είναι (και έτσι ξέρουν πού να βάλουν προσπάθεια), μας παρέχουν επίσης ένα σαφές πρότυπο για να συγκρίνουμε όλους τους σχεδιαστές ενάντια.

Περάσαμε αυτόν τον κατάλογο σε μερικούς από τους φίλους μας που είναι επίσης σχεδιαστές, οι οποίοι πρότειναν να γεμίσουμε τα κενά που είχαν παρατηρήσει και μας βοήθησαν να εξισορροπήσουμε τα "μεγέθη" των δεξιοτήτων: έτσι ώστε μια δεξιότητα να μην είναι δραματικά τη γειτονική του ικανότητα.

Επίπεδα ικανότητας

Διακανονίσαμε επίσης πέντε επίπεδα ικανότητας, καθένα με σαφή έννοια:

  • Κατανοώντας ποια είναι η ικανότητα και γιατί είναι σημαντική.
  • Η ανάπτυξη της ικανότητας σημαίνει ότι αυτή η ικανότητα αποδεικνύεται υπό την επίβλεψη ή με ενθάρρυνση.
  • Η επίτευξη της ικανότητας σημαίνει ότι αυτή η ικανότητα αποδεικνύεται ανεξάρτητη από την εποπτεία ή την ενθάρρυνση.
  • Η υποστήριξη αυτής της ικανότητας σημαίνει ενθάρρυνση ή εποπτεία άλλων σε αυτή την αρμοδιότητα.
  • Η καινοτομία σε αυτή την ικανότητα είναι υψηλού επιπέδου για την επίτευξη. Μετράται σε παγκόσμιο επίπεδο και σημαίνει ανάπτυξη νέων τρόπων εφαρμογής αυτής της ικανότητας.

Το σχήμα των ρόλων

Ξοδεύουμε λίγο χρόνο να μιλάμε με άλλες ομάδες σχεδιασμού στο Ώκλαντ. Έχουμε διαφορετικούς τρόπους εργασίας από ό, τι κάνουν. Και αυτοί οι τρόποι εργασίας διαμορφώνουν τους ρόλους που διαθέτουμε στην εταιρεία. Κάποιοι από τους φίλους του σχεδίου μας είχαν διαχωρίσει τους ρόλους των χρηστών της Έρευνας Χρήστη και του Χρήστη. Έχοντας μια πολύ μικρότερη ομάδα, είχαμε σχεδιαστές προϊόντων που αναμενόταν να είναι γενικοί.

Έγινε σαφές ότι ορισμένοι ρόλοι, θα προσφέρονταν σε ένα συγκεκριμένο τύπο σχεδιαστή, με ένα εξειδικευμένο σύνολο δεξιοτήτων. Ένας Ανώτερος Ερευνητής Χρήστης φαίνεται πολύ διαφορετικός από έναν Ανώτερο Σχεδιαστή Αλληλεπίδρασης. Η οποία μπορεί να φαίνεται διαφορετική ακόμη και από έναν ανώτερο σχεδιαστή προϊόντων. Θέλαμε έναν τρόπο να το δείξουμε αυτό και να εκφράσουμε πώς ένας σχεδιαστής θα μπορούσε να κινηθεί από όπου και αν ήταν εκεί που ήθελαν να είναι.

Η φανταστική Ιορδανία, που είναι σήμερα Junior Designer, θέλει να καταλάβει τα επόμενα βήματα για να πάρει μια προσφορά.Ένα φανταστικό Terry Brownlee ξεκίνησε ως Junior Designer με έντονο ενδιαφέρον για την έρευνα χρηστών. Θέλει τον επόμενο ρόλο της να εδραιώσει αυτή την εστίαση ως ερευνητής ανώτερων χρηστών.

Η οπτική έκφραση των ικανοτήτων βοηθάει σε αυτό. Δημιουργούν κυριολεκτικά ένα σχήμα για κάθε σχεδιαστή και ένα σχήμα για κάθε ρόλο. Βοηθούν τους σχεδιαστές να προσδιορίσουν τις ομάδες δεξιοτήτων που χρειάζονται για να αναπτύξουν, να "συμπληρώσουν" τους ρόλους τους οποίους θέλουν να βρίσκονται. Και, επειδή κάτω από κάθε ικανότητα είναι ένα σύνολο συγκεκριμένων δεξιοτήτων, παρέχουν έναν χάρτη πορείας για το πώς ο σχεδιαστής πηγαίνει για να φτάσει εκεί.

Πώς λειτουργεί αυτό για εμάς;

Ξεκινήσαμε αυτή τη διαδικασία στις αρχές του 2017 και ολοκληρώσαμε τον κατάλογο ικανοτήτων και δεξιοτήτων μας εγκαίρως για τις 360 αναθεωρήσεις μας τον Μάιο του 2017. Σε όλη αυτή τη διαδικασία είχαμε να προσαρμόσουμε τη διατύπωση ορισμένων από τις δεξιότητες και ορισμένα από τα επίπεδα. Πιστεύω επίσης ότι έχει καταστεί σαφές ότι παρόλο που έχουν ένα σχετικά "ίδιο μέγεθος" σύνολο δεξιοτήτων, δεν έχουν όλοι την ίδια σημασία για να προσδιορίσουν αν κάποιος έχει εκπληρώσει τις απαιτήσεις για μια ικανότητα (για παράδειγμα, ο μέσος όρος των επιπέδων δεξιοτήτων δεν παράγουν με ακρίβεια ένα επίπεδο ικανοτήτων). Αυτό είναι κάτι που πρέπει να διερευνήσουμε.

Ο Sam Jones έχει εντοπίσει μια δύναμη στην Αλληλεπίδραση και τον Οπτικό Σχεδιασμό, καθώς επίσης και να το καρφώσει σε μια παγκόσμια σκηνή για Ηγεσία, αλλά η εστίαση στην Έρευνα Χρηστών, στην Αξιολόγηση Ευχρηστίας και στην Αρχιτεκτονική Πληροφοριών μπορεί να είναι συνετή.

Ωστόσο, οι συνομιλίες που μπορούσαμε να έχουμε ως ομάδα σχεδιαστών γύρω από τον τρόπο που εργαζόμαστε ήταν πολύ πιο πολύτιμες και υψηλού εύρους ζώνης από ό, τι θα ήταν διαφορετικά εφικτό. Οι δυνάμεις μας υπογραμμίζονται ως άτομα στην ομάδα, τα δυνατά σημεία της ομάδας μας αναγνωρίζονται, γνωρίζουμε πού ως άτομα έχουμε ευκαιρίες να βελτιώσουμε (και ποιες ευκαιρίες χρειάζομαι για να δημιουργήσω για την ομάδα μου ώστε να μπορέσουν να αναπτυχθούν) και για μένα, ως διαχειριστής μίσθωσης, είμαι σε καλύτερη θέση να καταλάβω ποιο ρόλο θα έπρεπε να μισθούμε για το επόμενο και ποιο θα πρέπει να είναι το άτομο, ποιος εκπληρώνει αυτόν τον ρόλο.

Αυτό είναι ένα WIP

Προσεγγίσαμε αυτό το πρόβλημα ως πρόβλημα σχεδίασης. Και είναι ακόμα ένα έργο σε εξέλιξη. Βρισκόμαστε σε ένα στάδιο όπου δοκιμάσαμε αλφάβητο πρωτότυπο. Είναι λογικό για εμάς, είναι χρήσιμο για εμάς. Στη συνέχεια, θέλουμε να το δοκιμάσουμε με τους φίλους του σχεδιασμού μας. Για να δούμε αν τους βοηθά, και να δούμε τι μπορούμε να μάθουμε από αυτούς.

Βλέπουμε επίσης ότι υπάρχουν δύο πολύτιμα σύνολα εργαλείων εδώ:

  1. Οι δεξιότητες σχεδιασμού 8 εμπειριών χρήστη και οι δεξιότητες που τους δημιουργούν. Αυτό μπορεί να είναι ένας χρήσιμος πόρος για οποιαδήποτε ομάδα σχεδιασμού.
  2. Οι πίνακες ικανοτήτων: εκφράζοντας οπτικά το σχήμα της ικανότητας ενός ατόμου και το σχήμα ρόλων που προσπαθούν να καλύψουν. Αυτό θα μπορούσε να εφαρμοστεί από οποιαδήποτε άλλη ομάδα (συμπεριλαμβανομένων των ομάδων στο Vend) οι οποίες έχουν επί του παρόντος λίστες ικανοτήτων ή επιθυμούν να δημιουργήσουν τη δική τους λίστα ικανοτήτων και δεξιοτήτων.

Θα σας κρατήσουμε ενημερωμένους. Παίρνουμε σοβαρά μια ομάδα σχεδιασμού παγκόσμιας κλάσης, και αυτό δεν είναι αρκετό - δεν είμαστε κοντά στην πραγματοποίηση.